企業(yè)文化本身就是管理。
作為一個企業(yè)文化管理業(yè)界的一分子，我們應(yīng)該經(jīng)常躬身自問一個非常簡單又是非常困難的問題：我們的企業(yè)文化除了擁有了美麗的語言和精致的載體可以用做宣教和宣傳之外，我們的管理思想和管理行為發(fā)生了這樣的變化和提升，產(chǎn)生了什么樣的經(jīng)濟(jì)績效？當(dāng)沙因先生1985年就提出文化“深植”并指出領(lǐng)導(dǎo)角色是文化深植的關(guān)鍵時，當(dāng)1990年霍夫斯坦德先生就已經(jīng)提出企業(yè)文化已經(jīng)“從時尚到管理工具”、并提出組織文化管理實施的九大關(guān)鍵步驟和考慮時，當(dāng)聯(lián)想集團(tuán)的Q12自從2003年至今已經(jīng)成為改善組織環(huán)境重要管理手段時，當(dāng)以西門子等優(yōu)秀國際跨國集團(tuán)已經(jīng)很早就通過核心勝任力、品牌價值等展示企業(yè)文化在競爭上的巨大優(yōu)勢的時候，我們現(xiàn)在還在反復(fù)討論和“非常重視”一個10年前都提出的思想政治工作的一個工作名詞：落地。好像改革開放20多年來，我們的企業(yè)文化一致沒有落過地一樣。
企業(yè)文化的“落地”是很重要，但文化深植比文化的落地更有價值。
我們更愿意去做深植的文化管理工作。
這是一家高科技網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)公司，內(nèi)部企業(yè)文化管理研討會。
“我們最近的業(yè)務(wù)開展得不好，業(yè)務(wù)人員感到很吃力，業(yè)績實在頂不動了，員工也好像沒有激情了”
“哪些方面感到吃力？”
“競爭同質(zhì)化，我們有什么產(chǎn)品對手就有什么，有的產(chǎn)品比我們還強(qiáng)還快，我們沒有特點，能保住地盤就謝天謝地了”
“一直是這樣的嗎”
“不是，原來我們競爭很有特點，很有干勁，業(yè)績也好”
“大家都說一下原來我們公司在競爭上有什么讓客戶選擇我們的特點，最好有例子”
“我們的旗幟鮮明，就打?qū)I(yè)化的技術(shù)服務(wù)”
“客戶認(rèn)為我們是最專業(yè)的”
“客戶覺得我們能替他們著想”
“當(dāng)初我們的投標(biāo)書的設(shè)計是最精美的，沒有人比。現(xiàn)在都跟我們學(xué)了”
“……”
“已經(jīng)快15條了，大家再想想，還有什么特點嗎”
“也就這些了”
“我們把大家剛才談的進(jìn)行合并同類項，找出不超過5個成功要素”
……
“能不能從這五個要素中再找出三個核心要素，可以低于三個，一個也可以”
……
“就兩個，一是到位的個性化項目分析，二是踏實可信的形象”
“這兩個核心要素的背后是什么意識在支配著我們？”
“客戶導(dǎo)向（不是技術(shù)導(dǎo)向）、……”
“非常好，現(xiàn)在我們按照以上同樣的方式來看我們的差距，我們從以下幾個問題著手：
1、 誰是我們最強(qiáng)勁的競爭對手，列舉不超過5個，確定最核心的三個，找出一個近期超越的對手；
2、 和他們比我們的差距在哪里？找出三個
3、 如果打敗他們，我們有什么武器，請讓我說明，我們的‘尖端武器“必須具備：A我們擅長的；B、是客戶最感興趣的……”
“專業(yè)到位的個性化項目分析！”
“現(xiàn)在我們再看看我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)和使命，尤其是我們的戰(zhàn)略計劃，對照一下，我們應(yīng)該樹立什么樣的價值觀念，我們?nèi)绾巫霾攀亲钣袃r值的？”
“客戶導(dǎo)向”
“……”
“現(xiàn)在我們對照這個價值觀，看看我們應(yīng)該采取哪些工作，全部列舉，然后找出5個優(yōu)先性任務(wù)……。
“這樣一說，我知道怎么做了”
“抓緊去把我們最新的技術(shù)說明書更新，原來什么都想告訴客戶，結(jié)果客戶什么也沒有記住”
“我們的狀態(tài)又回來了”
“原來也說客戶導(dǎo)向，今天知道如何做了”
“文化一點不虛，管用”
……
這是個真實的片斷，只有不到三個小時，但我總是覺得我們通過企業(yè)文化管理中的一個小辦法，提供了一個很有效的績效改進(jìn)措施，讓這個組織激發(fā)出了本來就蘊(yùn)涵在組織內(nèi)部的活力、激情。
同樣，同心動力自己也使用這樣的“關(guān)鍵管理模式”
盡管做了10年的企業(yè)文化管理實踐和咨詢工作，但我一直害怕和警惕那些空談企業(yè)文化而不懂管理實際操作的泛文化學(xué)者。臺灣的一位網(wǎng)友給我的信中告訴我非常喜歡我說的“做為企業(yè)文化工作者，要少為企業(yè)文化著想多為企業(yè)著想，這樣才能做好企業(yè)文化”，我想很多的學(xué)者和人士也提出類似的觀點。
“有用仍是評估這些（文化觀點）的重要指標(biāo)……只有在功能論的基礎(chǔ)上，我們才能討論組織文化對企業(yè)經(jīng)營的助益與功用”（鄭伯塤，198 ），我非常喜歡引用我們臺灣這位學(xué)者的話，很實在。
有用，有什么用？不用企業(yè)文化不行嗎？具體對戰(zhàn)略、對組織架構(gòu)、對人力資源、對流程、對營銷、對品牌、對生產(chǎn)、對質(zhì)量管理、對資產(chǎn)或財務(wù)管理、對服務(wù)、對領(lǐng)導(dǎo)力……究竟有什么用？為什么說了近20年了業(yè)界都炒翻天了，我們的員工還是沒有看見、感覺到具體的用處？誰來用？什么時候用？具體如何用？用不好怎么辦？
管理學(xué)的真知不會出在課堂上，只會出在管理的實踐中。無論是企業(yè)文化還是整個企業(yè)管理理論，都是實踐的過程和結(jié)果。所以，有用是我管理和咨詢工作的出發(fā)點和歸宿點，也是我認(rèn)識和詮釋企業(yè)文化的起點和終點。
“管用”，是發(fā)給我的最好的獎杯。
