金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)人力資源陷入裁員、減薪的困境。事實(shí)上，金融危機(jī)并非困境背后唯一作用力，企業(yè)長期發(fā)展過程中積累下來的問題也是重要原因。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍峰認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)人力資源管理，現(xiàn)在是機(jī)制變革、制度創(chuàng)新的最佳時(shí)機(jī)。
別讓經(jīng)濟(jì)危機(jī)成了理由
現(xiàn)在企業(yè)人力資源面臨來自兩方面的雙重壓力：一方面，外部的經(jīng)濟(jì)衰退使企業(yè)發(fā)展受阻；另一方面，很多企業(yè)在發(fā)展過程中積累下來很多問題，即使沒有金融危機(jī)企業(yè)仍然會(huì)面臨這樣的問題：勞動(dòng)力成本上升、企業(yè)人力資源效率下降、企業(yè)發(fā)展效率不高、缺乏技術(shù)、缺乏品牌，企業(yè)發(fā)展到今天，本來就會(huì)面臨這樣的問題。只是金融危機(jī)的發(fā)生，讓一些潛藏的問題集中爆發(fā)。企業(yè)要認(rèn)識(shí)現(xiàn)在的人力資源問題，不應(yīng)該光把問題推到外部，應(yīng)該更多從自身尋找原因，很多問題不單是經(jīng)濟(jì)衰退所造成的，要看到企業(yè)自身的人力資源機(jī)制建設(shè)、制度建設(shè)哪些地方不完善，否則即使企業(yè)渡過了危機(jī)，也不能從根本上解決可持續(xù)成長的問題。
從人力資源管理的角度來看，彭教授認(rèn)為，第一還是要回歸到基本面，企業(yè)全體要有危機(jī)意識(shí)，確定員工的信心，穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍，在中國這樣一個(gè)特殊的環(huán)境下，確實(shí)要保住員工的飯碗，不要輕易裁員。尤其要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的“過冬領(lǐng)導(dǎo)力”。企業(yè)的人力資源問題首先還是來自于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)力。一個(gè)企業(yè)能不能渡過危機(jī)、渡過難關(guān)，關(guān)鍵要看企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)有沒有信心，有沒有足夠的領(lǐng)導(dǎo)力。經(jīng)濟(jì)衰退一來，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)就散了，喪失信心，沒有凝聚力，遇到問題的時(shí)候企業(yè)家首先對(duì)未來的發(fā)展失去信心，沒有自己的思路，怎么能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)度過嚴(yán)冬？
第二，現(xiàn)在恰恰需要強(qiáng)化人力資源的能力建設(shè)，提高整個(gè)人力資源戰(zhàn)略對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)各個(gè)層面都認(rèn)識(shí)到人力資源戰(zhàn)略重要性、對(duì)整個(gè)企業(yè)變革的支撐能力，通過這次金融危機(jī)強(qiáng)化了人力資源的戰(zhàn)略性、強(qiáng)化了人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一性，也強(qiáng)化了對(duì)人力資源變革的管理，從這一點(diǎn)上來說對(duì)人力資源是有利的，企業(yè)應(yīng)該把握這樣的機(jī)會(huì)。
衰退期也是革新期
經(jīng)濟(jì)衰退給企業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)“打破壇壇罐罐”的機(jī)會(huì)，可以重新建立規(guī)則，真正有智慧的企業(yè)應(yīng)該利用這個(gè)機(jī)會(huì)，讓企業(yè)的人力資源管理水平上升一個(gè)層次。現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注人力資源的結(jié)構(gòu)性問題，包括人力資源有效配制與效率指標(biāo)的計(jì)算問題及某一個(gè)職務(wù)族效率指標(biāo)如何衡量、如何計(jì)算、如何分析，探究效率低的原因在什么地方；開始思考如何利用這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)強(qiáng)化人力資源效率管理，真正實(shí)現(xiàn)人與組織之間的動(dòng)態(tài)配制，提高人均效益。
過去，企業(yè)在高速發(fā)展過程中，主要是先把人抓到手，現(xiàn)在開始要建立基于效率的人力資源管理體制�；谛实娜肆Y源管理的特點(diǎn)是：選對(duì)人，放在正確的崗位上；人力資源優(yōu)化配置；人才對(duì)比要和企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)對(duì)接；人員精簡高效；致力于提高人均效率；要有前瞻性的人才規(guī)劃；不再盲目用人、粗放式用人；過去的所謂“人海”戰(zhàn)術(shù)要轉(zhuǎn)向前瞻性的、精細(xì)化的、以提高人均效率為核心的人力資源體系。
人力資源 “過冬術(shù)”
對(duì)于企業(yè)人力資源如何“過冬”，彭教授認(rèn)為，在選才上，不是不進(jìn)，而是從盲目進(jìn)人轉(zhuǎn)向精準(zhǔn)進(jìn)人。對(duì)于有錢沒人的企業(yè)更應(yīng)該加大投入，不要錯(cuò)過人才儲(chǔ)備的大好時(shí)機(jī)；在人才配置上，激活內(nèi)部人才配置，激活存量，不要輕言裁員，裁員不是降低成本、保持利潤的途徑。不是說企業(yè)就不能裁員，對(duì)于確實(shí)不需要的人員、崗位，應(yīng)根據(jù)相關(guān)法規(guī)、政策謹(jǐn)慎裁減，但要理性，員工和企業(yè)共渡難關(guān)可以為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化；在激勵(lì)方式上，關(guān)注非貨幣性激勵(lì)，授權(quán)、發(fā)展機(jī)會(huì)、信任、未來預(yù)期收入等，采用長期激勵(lì)、文化激勵(lì)、非貨幣性激勵(lì)相結(jié)合的方式；在績效考評(píng)上，實(shí)行動(dòng)態(tài)考評(píng)體制，經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期外部環(huán)境不確定，年初定的指標(biāo)可能年末無法完成，績效考核指標(biāo)就需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整；在培訓(xùn)開發(fā)上，加大員工的“行動(dòng)學(xué)習(xí)”，不是讓員工簡單地參加培訓(xùn)，而是讓員工從崗位中尋找問題，群策群力，如豐田允許員工休假，休假過程中要求思考、研究公司所面臨的問題。
經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩帶來的精神創(chuàng)傷不可避免地會(huì)使員工的忠誠度和敬業(yè)度有所下降，如何真正在衰退時(shí)期發(fā)揮一線員工的主觀能動(dòng)性？這就是人力資源背后的權(quán)力、利益、能力共同發(fā)揮作用的結(jié)果：考評(píng)體系的創(chuàng)新、獎(jiǎng)勵(lì)制度的獨(dú)特；權(quán)力分配體系的新穎；選撥系統(tǒng)的合理。
現(xiàn)在是可以獲得稀缺人才的時(shí)期，企業(yè)應(yīng)該從被動(dòng)過冬轉(zhuǎn)為主動(dòng)出擊，以精細(xì)化為標(biāo)準(zhǔn)，在留住現(xiàn)有的人才的同時(shí)，尋找與企業(yè)未來戰(zhàn)略相關(guān)的核心人才。
