企業(yè)的實力和價值取決于其專業(yè)化程度。近幾年，北京、上海、廣州、深圳等地人才、勞動力服務機構(gòu)借鑒國外經(jīng)驗，在人力派遣服務方面進行了大膽的探索，已形成一定規(guī)模。在向?qū)I(yè)化人才派遣服務機構(gòu)發(fā)展的過程中，遇到了諸如配套法規(guī)、行業(yè)名稱、專業(yè)隊伍、企業(yè)文化、品牌經(jīng)營等問題。要實現(xiàn)人力派遣服務專業(yè)化，應著重解決好以下幾個方面的問題：
1、健全法規(guī)，專業(yè)化發(fā)展的生命
20世紀60年代中后期，日本勞資關系開始發(fā)生變化，加之企業(yè)經(jīng)營多元化，終身雇傭制有所松動。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)逐漸需要靈活多樣的用工方式，傳統(tǒng)的職業(yè)介紹難以滿足需要，于是將一部分工作轉(zhuǎn)給了民間經(jīng)營，從而催生了人力派遣業(yè)，并于1986年頒布了《職員派遣法》。從20世紀80年代，派遣就業(yè)在美國、德國、英國、法國等國家穩(wěn)步發(fā)展，促進了各國的立法，如1992年德國出臺《派遣法》、1999年英國政府向議會提交《雇傭關系法草案》。
深圳開展人力派遣業(yè)務是相關依據(jù)是：一是《深圳經(jīng)濟特區(qū)職業(yè)介紹規(guī)定》第十三條第（九）款"組織勞務交流或協(xié)作活動"；二是2002年6月26日深圳市第三屆人民代表大會常務委員會第十六次會議通過《深圳經(jīng)濟特區(qū)人才市場條例》第三章有關"人才出租或者轉(zhuǎn)讓"的規(guī)定�！渡钲诮�(jīng)濟特區(qū)人才市場條例》是全國第一個把"人才租賃"立法的地方法規(guī)，其所稱人才租賃，是指人才與其所屬單位勞動關系不發(fā)生變更，所屬單位將人才外派至人才承租單位工作，人才承租單位支付人才租賃費的行為。
2、規(guī)范名稱，專業(yè)化運作的基礎
人力派遣（認為較適合的名稱）業(yè)務出現(xiàn)以后，尚未有一個統(tǒng)一的名稱，現(xiàn)在的叫法很多，主要有：人才租賃、勞務租賃、勞務派遣、人才派遣、勞務協(xié)作、職員派遣，人力資源派遣、人力資源代理、人事代理、勞動保障事務代理等等；派遣的員工叫法也不一：租賃的人才（勞務）、協(xié)作員工、派遣員工、代理的員工等等。
古人云："名正，則言順；名不正，則言不順。"作為一項新型的服務，統(tǒng)一、規(guī)范的名稱，是人力派遣服務這個行業(yè)的規(guī)范運作、健康發(fā)展的基礎。
3、建設隊伍，專業(yè)化服務的重點
人力派遣服務實質(zhì)上就是人力派遣機構(gòu)承接用人單位外包出來的人力資源管理業(yè)務，按用人單位的要求對派出人員的進行管理和服務，人力派遣機構(gòu)承擔的管理和服務，屬于是人力資源管理的范疇。人力派遣機構(gòu)與用人單位通過簽訂人力派遣服務協(xié)議建立起合作關系，兩者之間是客戶與客戶的關系，作為提供服務的人力派遣機構(gòu)，是以一名服務者的身份出現(xiàn)，服務者與被服務者雖然在法律地位上是平等的，但根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)營和服務理念，服務者更多地把被服務者尊為自己的"上帝"，這就要求人力派遣機構(gòu)的服務人員必須具有良好的客戶服務意識、態(tài)度和技能，以維系、發(fā)展與用人單位的關系，達到建立信任、擴大業(yè)務的目的。從這兩個方面來理解，人力派遣機構(gòu)不是純粹?quot；人力資源管理組織"，也不純粹是"客戶服務中心"，是一個介于兩者之間的一個具有特殊職能的機構(gòu)，根據(jù)人力資源管理和客戶服務的要求，建設一個具有人力派遣服務特色的專業(yè)化隊伍，是實現(xiàn)專業(yè)化服務的"重中之重"工作。
現(xiàn)在勞動、人事部門對人力派遣服務的從業(yè)要求，與職業(yè)介紹、人才中介服務的一樣。我們認為這些從業(yè)要求只是人力派遣服務要求的一部分或基礎，要做好人力派遣服務，服務人員專業(yè)化隊伍建設的主要內(nèi)容應包括：
專業(yè)的知識：人力資源管理知識；勞動、人事、保險等法規(guī)知識；教育學和心理學知識；電腦操作基礎知識；公文寫作知識；服務營銷與客戶服務知識。
4、培育文化，專業(yè)化建設的核心
人力派遣機構(gòu)作為一個服務性的企業(yè)，在提供服務的過程中，要培育自己的企業(yè)文化，以企業(yè)文化建立為核心，實現(xiàn)自己的目標和價值。
人力派遣服務是一個企業(yè)的員工到另一個企業(yè)工作或服務，派遣的員工代表人力派遣機構(gòu)，又與被服務企業(yè)的建立了密切的關系。在服務期間，他們要接受用人單位的生產(chǎn)（服務）、生活、科研等管理，更多地是參與用人單位的培訓和活動，隨著時間的延伸，他們受用人單位的企業(yè)文化影響要比人力派遣機構(gòu)的更大。由于他們的身份影響，與用人單位員工的地位、發(fā)展、薪酬、福利、培訓、活動等情況存在一定的差異，派遣員工心理會出現(xiàn)一些不平衡問題，這是人力派遣服務員工管理的最難點。這種差異實質(zhì)上是體制上的差異，更是文化上的差異。從我們幾年的實踐中發(fā)現(xiàn)，解決差異的最好辦法不是物質(zhì)上的補差，而文化上彌補。
