人們常說，“人是企業(yè)最寶貴的資產”�？墒�，應該怎樣定量評估這項“最寶貴”的資產？有些企業(yè)的資本資產少之又少，以資本導向指標來衡量它們的績效就失去了應有的意義。那么，它們的績效又該怎樣衡量？本文將為您解答疑問。
作者把具備下述特征的企業(yè)稱為“人力企業(yè)”（既可以是整個企業(yè)，也可以是某個業(yè)務單元）：人力成本較高，人力成本與資本成本的比值較高，用在研發(fā)等旨在創(chuàng)造未來收益的活動上的支出較少。
對于這類企業(yè)，傳統(tǒng)的方法是不適合的。資產收益率很容易掩蓋不良績效，或者夸大績效，因為這些企業(yè)的資產實在太少。凈資產收益率通常更不可靠，因為商譽在總資產中占了相當大的比重，而商譽的作價并無成規(guī)可循。人均銷售額和人均利潤等傳統(tǒng)的員工生產率指標，又很容易受到外包與資本投資水平的強烈影響。在資產負債表中評價“人力資本”價值的做法也非常牽強，因為公司并不能像擁有資產那樣擁有它們的員工。
作者認為，為了發(fā)現價值是在什么地方以及以什么方式被創(chuàng)造或浪費的，人力企業(yè)應該采取人力導向型的衡量指標和管理方法。
績效衡量 理想的績效衡量指標應該突出業(yè)務成果的主要驅動因素，提醒你可能發(fā)生哪些問題，并為追尋問題的起因提供一些線索。所以，人力企業(yè)要以人力為分母，而不是以資本為分母來計算經濟利潤。
人力管理 人力資源管理是人力企業(yè)成功的根本，所以它必須成為企業(yè)的核心運營流程。它的主要職責是聘用合適的員工，并且建立適當的組織和流程，使他們能夠高效地工作。此外，還要確保員工的利益與公司的業(yè)務目標及其實現過程保持一致。最后，是找到適當的績效信息，用來對員工施行有效的管理。
薪酬 人力企業(yè)應該采用可變薪酬制度。這是因為，員工能力以及員工個人或團隊的努力程度不同，可能導致員工的生產率有天壤之別。而且，這種基于績效的可變薪酬制度必須深入到組織的基層。
定價 人力企業(yè)必須有合理的定價方式，以分享自己為客戶創(chuàng)造的任何附加價值。主要方法有：按小時定價、按成果收取固定報酬，以及收取成功費或者傭金等。因為行業(yè)的定價方式可能發(fā)生變化，所以人力企業(yè)應該努力對它施加影響，使其向著有利于自己的方向發(fā)展。
人力企業(yè)中最重要的“資產”可以隨時離開企業(yè)，所以它們需要用某種東西來支持它的員工。真正成功的人力企業(yè)，會創(chuàng)造出某些資產，使自己成為不僅僅是員工的簡單集合。事實上，有許多渴望獲得更高回報的人力企業(yè)，它們的戰(zhàn)略目標都是通過充分利用人力導向型活動來建立知識或品牌資本，甚至有形資本（比鏘T服務公司的數據中心），從而抹去人力企業(yè)的烙印。
不管怎樣，我們的經濟在進化的過程中對人力的依賴日益增大，我們需要針對人力密集型企業(yè)創(chuàng)造性地開發(fā)和應用一套新的管理和績效衡量方法。
