在HR管理新常態(tài)之下，專業(yè)技術(shù)與信息技術(shù)結(jié)合，才能支持當下以及未來人力資源管理面臨的變革，我們都知道學人力資源管理出身的人有一個先天的好處——特別愛學習，但也有一個短板——對于信息化的技術(shù)關(guān)注還不夠。我們看看新常態(tài)下HR應該關(guān)注的關(guān)鍵詞有哪些：
新常態(tài)下HR的關(guān)鍵詞之
組織設(shè)計
從20年前到現(xiàn)在，組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生很多變化，原來是層級式、職能式，變成互聯(lián)網(wǎng)時代的網(wǎng)絡式。內(nèi)部的溝通協(xié)作，借助信息化的協(xié)同技術(shù)變成可能，但是今天這種網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，不再是一個單一的大網(wǎng)絡。企業(yè)內(nèi)部會有不同情況出現(xiàn)，就是小團隊的崛起。
舉個例子，企業(yè)階段性會有一些攻堅項目，這個項目本身就像一個小公司，它需要來自產(chǎn)品、研發(fā)、技術(shù)、銷售、營銷、財務等各個領(lǐng)域的人才，這個時候從體系中抽掉一批人，組成一個臨時的攻堅項目小組，這樣的組織形式在很多企業(yè)當中都是存在的。他們來自不同部門，打破了原來的層級和職能結(jié)構(gòu)，自發(fā)靠專業(yè)組織起來，沒有絕對的領(lǐng)導者。即便有Leader，也是這個團隊在發(fā)育過程中自發(fā)產(chǎn)生的。于是團隊怎么管理，怎么激勵，評估的時候怎么評估其在非正式團隊中的貢獻，回到他全年的常規(guī)評估中，又要怎么獎勵等，都是問題。這是組織形態(tài)發(fā)生的一些變化，于是也產(chǎn)生了一系列的關(guān)鍵詞。
我們的內(nèi)部專家團隊在一起溝通的時候，有一個感覺，現(xiàn)在到未來十年，中國企業(yè)當中人力資源體系中，OD將會是非常缺的一類人才，如果能夠在這方面有所建樹，你對企業(yè)的價值會非常大。所以第一個關(guān)于人力資源管理領(lǐng)域的關(guān)鍵詞就是組織、設(shè)計。
組織發(fā)展、設(shè)計這個詞大家并不陌生，但難就難在，在新常態(tài)下，如何設(shè)計組織架構(gòu)，讓它保持足夠的彈性。面對外面紛繁復雜的環(huán)境變化能夠保持它的敏捷反應，讓它不僵化，這是非常重要的。大家都知道現(xiàn)在是VUCA時代：V—易變性，U—不確定性，C—復雜性，A—模糊性。我們面臨的外部世界就是這樣。
外面是不確定的、模糊的，如果內(nèi)部組織是僵化的，就沒有辦法隨機應變，體現(xiàn)到組織設(shè)計上，一個最大的挑戰(zhàn)就是如何應對這種小組織、小團隊的出現(xiàn)，保持組織足夠的敏捷性，外部環(huán)境一旦發(fā)生變化，內(nèi)部不會牽一發(fā)動全身，而是總有一些部分能夠快速反應。大家都知道戰(zhàn)略決定組織，但是今天中國企業(yè)面臨的一個非常大的問題是：組織結(jié)構(gòu)在制約戰(zhàn)略上的不穩(wěn)定。因為太僵化了，企業(yè)還是20年前的組織形態(tài)，但是戰(zhàn)略已經(jīng)是今年的戰(zhàn)略。如果組織內(nèi)部想做結(jié)構(gòu)調(diào)整，是牽一發(fā)動全身的事，尤其是當企業(yè)規(guī)模已達幾千人，甚至幾萬人的規(guī)模，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)真的是非常勞神費心的事。千萬不要讓固化的組織結(jié)構(gòu)影響了你的戰(zhàn)略落地，這是2016年我們面臨的非常大的挑戰(zhàn)。
新常態(tài)下HR的關(guān)鍵詞之
企業(yè)文化
企業(yè)文化大家都不陌生，難就難在有時企業(yè)文化是停留在墻上的一個口號。但是從一個初創(chuàng)公司角度來講，企業(yè)文化的建立其實和創(chuàng)始人的核心價值觀、倡導的東西是密切相關(guān)的。從某種意義上講，一個初創(chuàng)公司，企業(yè)文化就是老板的核心價值觀，但隨著企業(yè)發(fā)展壯大，它的文化、制度已經(jīng)成熟了，HR體系要做的就是傳播和鞏固。但是你要知道文化不是不可動的，文化到一定程度有可能制約組織的發(fā)展�，F(xiàn)在Y時代的員工，最看中的是什么？發(fā)展平臺，然后是工作狀態(tài)——老子開心了什么都好，不開心了明天就去外面的世界看看，哪會關(guān)心手里有沒有存款。如果你的企業(yè)文化強調(diào)的還是管控思維，這樣的人在你的企業(yè)中留不住。如果你想看看企業(yè)文化對于員工的保留有多重要，可以研究一下谷歌。
谷歌做雇主品牌的人曾經(jīng)跟我大吐苦水，說當時Facebook起來之后，對谷歌的人才有很大沖擊。為什么這些人會去Facebook？是因為那里更酷，一個更酷的環(huán)境，節(jié)奏更快。谷歌在我們看來是非常創(chuàng)新的公司，但是它是1998年成立的，經(jīng)過十幾年，它已經(jīng)變成一個很大的公司了，公司大了可能會出現(xiàn)官僚病，組織反應速度也會變慢。而創(chuàng)意型的員工，最討厭的就是組織結(jié)構(gòu)帶來的束縛，文化帶來的束縛，他希望去一個更酷的環(huán)境，而且是創(chuàng)業(yè)型的平臺，有足夠的發(fā)展空間。所以我說谷歌能不能把自己打造成無數(shù)個微型創(chuàng)業(yè)團隊，內(nèi)部就可以創(chuàng)業(yè)，不用離開谷歌，而且仍然可以有創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的空間。所以企業(yè)發(fā)展到一定階段后，文化是需要重新塑造的。
企業(yè)文化是一個比初創(chuàng)的企業(yè)，剛剛?cè)プ銎髽I(yè)文化的時候要更難，沒有習慣到形成習慣難，但是形成了習慣改變習慣更難，所以這就變成很多企業(yè)2016年非常頭疼的另外一個話題。HR的任務不僅僅是傳播文化，要能夠重塑文化。
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設(shè)計思維
這點特別重要，擁有設(shè)計思維一般會被認為在研發(fā)團體和技術(shù)團隊蠻重要。因為他們要創(chuàng)新，要設(shè)計出來新東西，但是這個對HR為什么也重要呢？Y時代的員工要工作得開心，他們是非常強調(diào)員工體驗的一代。
員工體驗包含兩個層面：第一個層面是硬件的，國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司之一——滴滴，我們行政部的同事曾經(jīng)去參觀過，他們的硬件裝飾非常可愛，很互聯(lián)網(wǎng)化，健身、休閑的地方，各功能俱全。不過體驗不僅僅取決于硬件，還要看軟件，包括員工用的考勤系統(tǒng)、報銷系統(tǒng)、假勤系統(tǒng)，是糟糕難用的系統(tǒng)，還是反應快捷的系統(tǒng)，這也是員工體驗的重要構(gòu)成方面；軟件層面還包括在企業(yè)中感受到的員工發(fā)展設(shè)計，所有的設(shè)計、流程、機制都是為了控制員工，還是發(fā)展員工，這是更重要的員工體驗，也需要設(shè)計。而這種設(shè)計不僅僅需要專業(yè)能力，更需要一些信息化的技術(shù)手段來完成。
給大家舉個例子，北森有招聘管理系統(tǒng)，我經(jīng)常出差，內(nèi)部在招人時需要offer審批，作為管理者，如果晚發(fā)一條offer，這個人才有可能就不是你的了。但是我們的招聘管理系統(tǒng)有一個APP，每次有offer審批流程到我這里，微信上就會有提醒，我點擊進去，就能立馬批一個offer，什么事都不耽誤。我在企業(yè)中也是員工，如果一出差就有無數(shù)個電話催著我說：“你趕緊把offer給批了。”但是我現(xiàn)在上不了電腦，批不了，我也會很沮喪。這就是體驗，而這需要設(shè)計。所以整個HR體系要有一種設(shè)計的思維，要能夠按照任何一個工作的流程來設(shè)計更合理的路線，幫大家完成工作。
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數(shù)字化
這是一個數(shù)字化變革的時代，數(shù)字化HR無處不在。這兩年大家都不陌生一個概念——大數(shù)據(jù)，很多人誤以為只有產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計人員才需要關(guān)注這個事情，跟HR無關(guān)。但是我想告訴你，人力資源已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代，如果你的企業(yè)沒有數(shù)字化管理系統(tǒng)，就很難收集數(shù)據(jù)，沒有數(shù)據(jù)哪來的大數(shù)據(jù)，沒有大數(shù)據(jù)何談大數(shù)據(jù)分析呢？所以2016年，整個社會都在談大數(shù)據(jù)、智能時代時，你會發(fā)現(xiàn)HR數(shù)字化管理已經(jīng)非常必要，需要提到重要日程表上了。
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人才數(shù)據(jù)分析
以前我們在做人才數(shù)據(jù)分析時，都是簡單的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：人員結(jié)構(gòu)、不同學歷占比、不同年齡占比、性別占比等，但是這些數(shù)據(jù)遠遠不夠�，F(xiàn)在我們要做的分析是：什么樣的人才到公司以后，更有可能成為高績效人才？高績效人才的基因是什么？我們可以通過大數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)分析。大家如果對大數(shù)據(jù)專業(yè)性感興趣，可以了解一下，大數(shù)據(jù)做的分析不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系，因為因果關(guān)系太難界定了。例如，醫(yī)學是最典型的因果關(guān)系研究，知道病理、病因，就可以研發(fā)相應的藥品。醫(yī)藥公司新藥上市賣得非常貴，就是因為他們每年投入幾十億美金來確定這些因果關(guān)系，而且需要花很長時間，一般新藥研發(fā)需要10-20年。
但是現(xiàn)在是VUCA時代，誰愿意花時間等？所以我們要發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)的關(guān)系，當這個現(xiàn)象出現(xiàn)時，那個現(xiàn)象也會出現(xiàn)，我們知道這種相關(guān)性就行了。人才數(shù)據(jù)、大數(shù)據(jù)已經(jīng)走到現(xiàn)實生活中來，但是大家先別談大數(shù)據(jù)，先把人才相關(guān)的數(shù)據(jù)整合起來，你要確定數(shù)據(jù)不是一個孤島。數(shù)據(jù)有的在這張表上，有的在那張表上，想把績效數(shù)據(jù)和人才基本數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)，做起來特別費勁，沒有信息化系統(tǒng)是完不成的。
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敏捷學習
前幾天我們團隊在梳理團隊素質(zhì)模型時，有一個素質(zhì)項誰都不舍得放棄，這一項叫“敏捷的終身學習”。因為這個對大家來說太重要了，外面世界變化太快，只有不斷學習，才跟得上腳步。大家希望每個員工都能敏捷學習，但是如何設(shè)計員工的學習體驗、學習內(nèi)容，是企業(yè)內(nèi)部需要研究的一個重要課題。你需要一個平臺，讓員工按照自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃隨時隨地定制學習路徑，監(jiān)控自己的學習過程，甚至在這個過程中隨時隨地碎片化學習，而且能夠游戲化。舉例來說，北森內(nèi)部的學習平臺有一個積分通關(guān)的機制，有一個職級晉升路徑，當學了多少課時之后，可以去挑戰(zhàn)這個，向上一個級別晉升。通過一個考試，學習和效果評估就聯(lián)系起來了。而且我不用強迫他學習，他自己就會完成這個路徑。所以我們的學習被稱為敏捷，而且很多人在地鐵上也會花很多時間學習，如果我們的學習變成這樣的產(chǎn)品，隨時隨地給大家的手機推送一些信息，碎片化的知識點、視頻課程等，都是確保員工敏捷學習的設(shè)計。
新常態(tài)下HR的關(guān)鍵詞之
敬業(yè)度
大家希不希望自己的員工是敬業(yè)的？蓋洛普每年的分析發(fā)現(xiàn)，中國所有的老板都在說我們的員工不夠敬業(yè)。但是你知道敬業(yè)度的內(nèi)涵嗎？投入度、忠誠度等都和敬業(yè)度有關(guān)系，敬業(yè)度是一個全球范圍內(nèi)大家都關(guān)注的問題，以前中國企業(yè)一年做一次敬業(yè)度調(diào)查，甚至有的企業(yè)一年都做不了一次。
敬業(yè)度調(diào)查大白話來解釋就是：你的員工在企業(yè)中表現(xiàn)出來的工作狀態(tài)，是不是很投入？他對組織是不是高度認可？在企業(yè)中是不是時刻處于自發(fā)的被激勵的狀態(tài)？這都是敬業(yè)度的范疇。影響到員工敬業(yè)度的原因有很多：管理者的成熟度、企業(yè)文化的開放性等，和員工自己的特性也有關(guān)系。敬業(yè)度調(diào)查里有一項非常重要的是組織氛圍調(diào)查，組織的氛圍、文化怎么樣，員工愿不愿意投入工作的氛圍中？敬業(yè)度調(diào)查對于重塑組織管理上的工作重點很有幫助，所以鼓勵大家每年還是要看看員工的敬業(yè)度怎么樣，如果不夠高，到底是出于什么原因。
新常態(tài)下HR的關(guān)鍵詞之
領(lǐng)導力
這是老生常談的話題，但是今天領(lǐng)導力有新的含義，就是你面臨的未來是一個不確定的未來，面對的團隊成員來自不同部門，不再是直屬團隊，這對領(lǐng)導力的挑戰(zhàn)會更加明顯。指令式、權(quán)威式的領(lǐng)導力會受到非常多的人挑戰(zhàn)，那種靠賦能來讓員工自發(fā)地發(fā)揮創(chuàng)意的領(lǐng)導力，會更加重要。所以你會發(fā)現(xiàn)，到今天，領(lǐng)導力仍然是大家關(guān)心的話題，但是在VUCA時代，有更全新的內(nèi)涵。
