HR面試前的準備工作，找工作的你也該知道…

　　為了有效提高面試效率，很多HR都會在面試前做好準備工作。
　　
　　那具體面試前需要做好哪些準備工作？更需要注意什么事項呢？下文為大家一一揭曉。
　　
　　面試前準備工作
　　
　　關于正式的現(xiàn)場面試前，我們需要準備簡歷材料、用人單位以及場地。
　　
　　1簡歷的準備
　　
　　首先，提前把候選人簡歷準備好，并標記相關重要信息及疑點，以便提問。
　　
　　同時，要將面試邀約安排表及候選人簡歷發(fā)至用人部門領導(及部門面試官)過目，讓其了解所面試的崗位、人數(shù)及候選人大概情況，并就簡歷中的某些細節(jié)與其做一些基本的溝通。
　　
　　另外，面試官在閱讀簡歷時，應對簡歷中的疑點進行相應的標識，以在面試中進行進一步的查詢。這些應作出標識的地方包括：
　　
　　a
　　
　　應聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因
　　
　　對于應聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應作出明顯標識。
　　
　　并在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由于應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應聘者找不到新的工作。
　　
　　b
　　
　　頻繁轉(zhuǎn)換工作
　　
　　對于那些在一年里頭換了三次工作的應聘者，面試官應特別警惕，要在面試時特別留意，了解應聘者頻繁換工作的真實意圖，并作出判斷，應聘者能否適應本公司的環(huán)境，而不會匆匆跳槽。
　　
　　c
　　
　　最近的培訓進修情況
　　
　　面試官可通過閱讀應聘者的培訓進修記錄，了解應聘者的培訓進修情況，從而判斷應聘者是否積極好學，能否以積極進取的心態(tài)學習本專業(yè)的知識和技能。
　　
　　對于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者，面試官應在面試過程中特別留意。
　　
　　d
　　
　　離開上一家公司的真正原因
　　
　　應聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？
　　
　　面試官應通過對應聘者的離職原因進行深層次的解讀，才能較好的判斷該應聘者是否真心實意留在本公司。
　　
　　e
　　
　　在上一家公司的工作績效
　　
　　應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績？當時的情況如何？條件如何？主要面臨的問題如何？應聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？
　　
　　本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績效?通過這樣的問題設計，可更深入地了解應聘者分析問題與解決問題的能力。
　　
　　f
　　
　　內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方
　　
　　這主要包括應聘者工作經(jīng)歷時間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應聘者僅畢業(yè)半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。
　　
　　對此，面試官應加以留意，并在面試中進行深入盤查。
　　
　　2用人部門
　　
　　溝通工作：對簡歷中不清楚或有疑義的地方，通過電話面試取得的，及時和用人部門領導溝通，若無法告知，則統(tǒng)一在面試時提問。
　　
　　工作安排：面試官須在場，據(jù)面試安排表提前做好本部門及個人的工作安排，預留出面試的時間。
　　
　　面試問題提綱：用人部門面試官根據(jù)候選人簡歷情況及與人資部的溝通，列好須提問候選人的相關問題。
　　
　　(若具備完善的結(jié)構(gòu)化面試的公司，可以在原本的結(jié)構(gòu)化問題的基礎上就實際情況或個人需要做一些問題的補充)。
　　
　　3場地安排
　　
　　根據(jù)面試人數(shù)的多少，準備相應的面試場所。
　　
　　4簡歷的準備
　　
　　大體上會有：簡歷、面試安排表、應聘登記表、面試試題、相應的白紙、筆、電腦、投影儀等。
　　
　　確定面試方法
　　
　　面試官應根據(jù)應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇和開發(fā)恰當而有效的面試方法。
　　
　　1非結(jié)構(gòu)化面談
　　
　　非結(jié)構(gòu)化面談是指沒有標準答案的面試提問。
　　
　　一般而言，非結(jié)構(gòu)化面談可靠性和有效性較低。不過，非結(jié)構(gòu)化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，“請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。”
　　
　　2結(jié)構(gòu)化面談
　　
　　結(jié)構(gòu)化面談是指有標準答案的面試提問。
　　
　　其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個性。例如，“薪酬設計應符合五個原則，你能否談一下具體是哪五個原則。”
　　
　　3情景面試
　　
　　是指在面試過程中給求職者一個假定的情景，請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。
　　
　　4行為描述面試
　　
　　行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關的行為，以預測應聘者的工作表現(xiàn)。其可靠性和有效性較高。
　　
　　5小組面試
　　
　　是指由一組人員對應聘者進行面試。
　　
　　小級組面試可由不同專業(yè)的面試官組成，從不同的角度考察應聘者，從而得出對應聘者的綜合評價。由于參與人數(shù)較多，面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。
　　
　　面試前常見問題
　　
　　面試之前總會容易出現(xiàn)小紕漏，要善于發(fā)現(xiàn)問題然后解決它。
　　
　　1用人部門時間未協(xié)調(diào)好
　　
　　提前做關于面試時間的溝通協(xié)調(diào)工作，才能避免面試時用人部門領導不在等問題。先與用人部門溝通，確保這個面試時間是ok的。
　　
　　2面試前的篩選工作不到位
　　
　　住址、不能接受的上班班次、目前薪資及薪資期望、離職原因等硬性條件不匹配。所以要盡量確保候選人的這些信息與崗位的匹配。
　　
　　3面試的問題重復
　　
　　用人部門的問題與人資部在電話面試環(huán)節(jié)問題重復。做好電話面試的相關信息記錄后要和用人部門的有效溝通，確保提問問題的適宜、準確。